Forskning viser at gode mennesker sjelden fatter uetiske beslutninger eller gjør dårlige vurderinger helt ut av det blå. Dr. Manuel Kaptein, professor i Business Ethics and Integrity Management ved Rotterdam School of Management har forsket på dårlig adferd i et tiår. I en nylig publisert studie belyser han hva som motiverer i utgangspunktet gode mennesker til å handle uetisk. Her følger noen av Dr. Kapteins 14 funn. Funnene forteller oss at gode mennesker kan bryte med egen og god moral når omstendighetene legger til rette for det; 
Konformitet. Mennesker opplever presset til å oppføre seg som resten av gruppen som svært sterkt. Dersom gruppen gjør noe uetisk er individer som ellers ikke ville deltatt mer tilbøyelig enn ellers til å ta del, fordi gruppetilhørighet skaper norm.  I lille Norge er det den samme gruppen som bekler styrevervene i de store selskapene, og lederne kjenner hverandre godt. Jeg spør meg om det oppstår en slags konsensus mellom norske toppledere om hva som er akseptabel adferd?
Vinneren tar alt. Vi lever i et samfunn der det ofte bare er en vinner; Én som får premie, én som får jobben og én som blir hyllet. I børsnoterte selskaper er presset stort. Man må spørre om denne konkurransekulturen gir det beste utfallet? For etisk adferd er svaret ifølge professor Kaptein nei. Når det kun kan være én vinner er folk langt mer tilbøyelige til å jukse for ikke å bli taperen. Incentivering med utgangspunkt i aksjekurs forsterker slik atferd.
Tunnelsyn. Det er ikke noe galt i å sette seg mål og jobbe for å nå dem. Problemet er når tunnelsynet gjør at folk setter andre hensyn som etikk og medfølelse til side i sin iver etter å nå disse målene. Volkswagen skandalen illustrerer dette poenget. VAG skulle bli verdens største bilprodusent, koste hva det koste ville.
Lydighet. Det er vanskelig for de fleste ikke å adlyde ordre fra autoriteter. Folk føler også mindre ansvar dersom du handler på andres orde. Begge disse tilbøyelighetene forklarer hvorfor ansatte er fristet til å utføre sine overordnedes uetiske ønsker – og samtidig føle langt mindre skyldfølelse i etterkant. Slik sprer ukultur seg nedover i organisasjonen.
Navn og begreper. Hva noe kalles er viktig, siden navn og begreper kan endre folks oppfatning av virkeligheten. Dersom ledelsen bruker villedende eller humoristiske begreper om uetisk praksis (skatteplanlegging lyder bedre enn skattesnyteri, og financial engineering lyder bedre enn svindel) kan ansatte være mer tilbøyelige til å handle uetisk.
Politikk uten konsekvens. Svake styringssignaler får folk til å tro at de jobber for en handlingslammet ledelse. Mangel på tydelighet og konsekvens åpner for at folk tar seg til rette.  Dermed øker sannsynligheten for at de opptrer uetisk. Man kan tenke seg at styre og ledelse i norske selskaper med stort statlig eierskap ser på Eierskapsavdelingen i Næringsdepartementet som fjern og lite deltakende. Ja, som et hår i suppa. Fravær av aktivt eierskap, kan resultere i hjemme alene fest.
Du kan lese mer om professor Dr. Manuel Kapteins funn her.
Hvis ledere er oppmerksomme på disse omstendighetene og psykologiske mekanismene, er mye gjort. Som forfatteren C. S. Lewis en gang sa; -Integritet vil si å gjøre det riktige. Selv når ingen ser på. Og lenge før Martin Kolberg inviterer til høring i Stortingets Kontroll og Konstitusjonskomite, vil jeg tilføye.
 
Hold fast og hold ut!
Hans