Danskerne og deres arbejdspladser er stressramte som aldrig før. Både problemet og løsningen er uhyre kompleks, men et nyt sted at sætte ind kunne være at kommunikere afvikling af initiativer lige så tydeligt, som vi kommunikerer udvikling.

Så er den gal igen! Endnu en undersøgelse, denne gang fra de danske pensionsselskaber, viser, at danskerne er ramt af stress i et hidtil uset omfang. Eksperters bud på årsagen er mange. Fra krav til familieliv og skrøbelige unge til et uforholdsmæssigt fokus på robuste medarbejdere eller kollektivt hysteri. Det, alle dog kan blive enige om, er konsekvensen – både for den enkelte stressramte medarbejder, for samfundet som helhed og ikke mindst for de virksomheder, der døjer med sygemeldinger, nedsat produktivitet og en alt for høj udskiftning blandt medarbejdere. Det koster.

Som kommunikationsrådgiver besøger jeg et væld af forskellige virksomheder. Jeg kommer tit, når noget skal laves om, eller nye projekter skal igangsættes. Når ledelsen skal forandres, kommunikationskanaler udvikles eller markedsstrategien skal justeres. I den forbindelse har jeg gjort mig en observation:

Alle dele af det danske erhvervs- og organisationsliv virker enige om, at en virksomhed, der ikke er i udvikling, er i afvikling. Der er god ræson i konstant at udvikle og optimere sit arbejde. Men man må stille spørgsmålet, om vi har fået for meget fokus på udvikling og for lidt på afvikling. Det er kommunikativt og projektmæssigt sjovere at sætte noget nyt i gang. Der kan holdes taler og udvikles planer. Når vi kommunikerer forandringer, har vi en tendens til at kommunikere nye projekter i dur og nedlagte projekter i mol eller stilhed. Men måske er det på tide at vende bøtten.

Vi har et konkret problem med stress i Danmark. Som arbejdspladser kan vi styrke vores psykiske arbejdsmiljø og vores krav i rekrutteringen. Men derudover har vi også muligheden for at ændre den måde, vi laver og kommunikerer udvikling.

Jeg mener, at lige så vigtigt, det er at være udviklings- og omstillingsparat, er det nemlig at være afviklingsparat. Hverken tid, overblik eller medarbejderenergi er uudtømmelige kilder, og hvis de betragtes sådan, så rammer de bunden eftertrykkeligt på et tidspunkt. Pladsen til nye projekter og udvikling er konstant, hvorfor vi må forstå, at når noget nyt går i gang, må andet ophøre.

De fleste virksomheder forstår godt den logik. Og de er gode til at afvikle projekter, mens der udvikles nye. Desværre er de ikke særligt gode til at kommunikere den afvikling. Dermed kommer den reducerede projektmængde aldrig videre fra direktionsgangen, og den enkelte medarbejder sidder stadig tilbage med angst i maven, når endnu en kick-off invitation lander i indbakken.

Jeg tror ikke, kommunikation kan løse samfundets stressproblemer. Men jeg er overbevist om, at medarbejderne i en virksomhed vil føle sig mere trygge, mindre forpustede og mere overbevist om virksomhedens strategiske retning, hvis vi gjorde lige så meget ud af at afvikle projekter som at igangsætte dem.

Vi må holde op med at gå med sørgebind, når noget skal slutte, og i stedet bruge lige meget energi og konfetti på at hylde de projekter, der stopper. Først når vi begynder at forbinde afvikling med positiv kommunikation, opnår vi, at medarbejderne ser det som en prioritet i virksomheden.

Jeg har endnu ikke arbejdet med at lancere en afviklingsafdeling eller planlægge en virksomhedsdag, hvor vi skal tale om, hvad vi ikke skal næste år. Men jeg tror snart, det kommer. For heldigvis er vi alle enige om, at stressspiralen skal stoppes. Og det er også ledelses-og kommunikationsansvar.